教えて人事部長~!!

募集と応募のミスマッチ!!

2017-07-21

 

 

 

 

人材採用をしていく上で、

 

 

募集と応募のミスマッチ

 

 

起きてしまうことがあります。

 

 
可能ならば、

 

 

極力ミスマッチが起きないようにしたいところです。

 

 
ミスマッチを繰り返してしまうのは、

 

 

自社の良い点を伝えれば、

 

 

相手は良さを感じて入社してくれる」と

 

 

勘違いしている場合です。

 

 
大事なのは「採用前と採用後のギャップを、

 

 

どれだけ少なくできるか?」ということです。

 

 
ギャップを減らすためには、たとえば、

 

 

・自社でまだできていないこと

 
・自社の欠点

 
・条件が他社より劣る点

 
といったことを、応募者に伝えていくことです。

 

 
大事なことは、

 

 

 

入社してもらう段階で不完全な会社であるものの

 

 

 

自社に賛同してくれる人を採用する」ことです。

 

 

 

【プロフィール】

社外人事部長 長谷川 満

合同会社社外人事部長 代表社員。明星大学 非常勤講師。社員数が 52 名から 513 名に売上規模 10 倍の会社に成長させた元人事部長。
社外の人事部長的役割の人材採用・育成コンサルタント。
http://ameblo.jp/haseman326

 

既存社員が採用に関わる

2017-06-27

 

 

 

 

 

入社の決め手は、

 

 

「会社の雰囲気」「職種」

 

 

「採用担当者や社員の人柄」(アイデム)

 

 

というデータがあります。

 

 

 

入社する会社を「雰囲気で決めている」って、

 

 

「意外に合理的ではないんだな」と

 

 

思われた方もいたかもしれません。
ただ、応募者の立場に立つと、

 

 

いくら待遇が良くても職場内に活気がなかったり、

 

 

面白くなさそうと感じたら

 

 

「この会社でやっていけるかな?」と

 

 

思ってしまいますよね。
では、職場の雰囲気を見せるとは、

 

 

どういうことなのでしょうか?
シンプルに言うと、

 

 

多くの人が採用に携われるような

 

 

仕組みにしていくことです。
多くの既存社員が採用に関わると、

 

 

既存社員の育成にもなりますし、

 

 

離職率を大幅に減らすことになります。

 

 

【プロフィール】

社外人事部長 長谷川 満

合同会社社外人事部長 代表社員。明星大学 非常勤講師。社員数が 52 名から 513 名に売上規模 10 倍の会社に成長させた元人事部長。
社外の人事部長的役割の人材採用・育成コンサルタント。
http://ameblo.jp/haseman326

採用時の志望動機!!

2017-05-18

 

 

 

ここのところ人材採用に苦戦する会社が増えてきました。

 

 

そんな中でも、安定的に採用ができている会社もあります。

 

 

なぜ、安定的に採用ができるのでしょうか?

 

 

いろいろな要因はありますが、大きな要因としては、

 

 

優秀なスタッフを見極めることより

 

 

応募者の志望動機を上げることに注力していることです。

 

 

とりわけ効果的な方法が、トップ自ら人材採用の現場で、

 

 

起業してから現在に至る苦労したことや

 

 

これからのビジョンなどを伝えることが効果的です。

 

 

そうすると、

 

 

休日や残業時間などの権利を主張するスタッフではなく、

 

 

ビジョンや想いに共感した人が入社することになります。

 

 

人は「感情」に大きく左右されるので、

 

 

トップ自ら語ってみましょう。

 

 

 

 

【プロモーション】

社外人事部長 長谷川 満

合同会社社外人事部長 代表社員。明星大学 非常勤講師。社員数が 52 名から 513 名に売上規模 10 倍の会社に成長させた元人事部長。
社外の人事部長的役割の人材採用・育成コンサルタント。
http://ameblo.jp/haseman326

「仕事ありきの組織」

2017-01-30

 

 

 

 

人材の採用は、そもそも「組織をどうしてゆくのか」がないと、

 

どういう人物を求めていくのか?」「何人必要なのか?

 

ということも分かりません。

 

 

育成に至っては、根本的なこと(理念など)がないと、

 

場当たり的な対応に終始してしまいます。

 

人より先に「組織ありき・仕事ありき」で考えてゆけば、

 

「ここの部署は仕事が多くなっている」とか

 

「仕事が俗人化している」とか、いろいろな気づきが生まれます

 

 

 

組織の上流から下流に行くにあたって、

 

組織自体がきちんと明確になっていないと、

 

下流の人材採用とか人材育成というものが計画的に実施できないのです。

 

まずは「仕事ありきの組織」を作り、

 

 

 

 

その後に人材採用・育成を具体的に検討してゆく。

 

上流から下流へというのが、

 

スムーズに組織を構築してゆくための考え方です。

 

 

 

【プロフィール】

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社外人事部長 長谷川 満

合同会社社外人事部長 代表社員。明星大学 非常勤講師。社員数が 52 名から 513 名に売上規模 10 倍の会社に成長させた元人事部長。
社外の人事部長的役割の人材採用・育成コンサルタント。
http://ameblo.jp/haseman326

人材採用!!

2016-11-28

 

 

 

こんにちは

 

社外人事部長の長谷川 満です。

 

年々、人材採用が厳しくなってきています

 

 

採用の場合、「面接の仕方」とか

 

「相手の能力を見抜く力」などの

 

テクニカルなところも必要ではありますが、

 

大事なことは、「採用活動そのもの」

 

「入社後のフォロー体制の構築」

 

二つに力を注ぐことです。

 

 

多くの会社では、「採用」だけに比重を置くことが多く、

 

「入社後のフォロー」にまで手をかけていないのが実情です。

 

 

大切なことは、

 

「採用した人を自社の戦力にしていく」ことです。

 

会社には、いろいろな人がいて、

 

それぞれが持ち味を発揮できるような

 

環境作りをすることが大事なのです。

 

 

ポイントは

 

「必要としている人材を適時、採用していくこと」

 

「採用した人材を戦力化していくこと」の2つを意識し、

 

仕組み化することです。

 

 

 

 

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 社外人事部長  長谷川 満
合同会社社外人事部長 代表社員。明星大学 非常勤講師。社員数が 52 名から 513 名に売上規模 10 倍の会社に成長させた元人事部長。

社外の人事部長的役割の人材採用・育成コンサルタント。
http://ameblo.jp/haseman326

 

 

 

 

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